Työntekijän irtisanominen: miten päästä eroon huonosta työntekijästä?

Löytyykö sinun työpaikaltasi huono työntekijä tai alisuoriutuva alainen? Hän ei tee töitään huolellisesti ja on aina myöhässä. Muut joutuvat tekemään hänen työnsä tai hän vain yksinkertaisesti pilaa valituksellaan työilmapiirin. Tällainen työntekijä kuluttaa yrityksen resursseja, mutta ei välttämättä tuota mitään.

Jos työntekijä suoriutuu tehtävistään kehnosti tai levittää työpaikalle huonoa henkeä, tulee yrittäjälle tai esihenkilölle helposti mieleen irtisanominen. Mutta missä menee raja: milloin työntekijän voi irtisanoa ikävän käytöksen vuoksi? Entä milloin alisuoriutuvan työntekijän irtisanominen onnistuu?

Tässä artikkelissa kerromme, mitkä ovat riittävät perusteet irtisanomiselle, mutta käymme myös läpi keinoja parantaa tilannetta ennen irtisanomispäätöstä.

Milloin työnantaja voi irtisanoa työntekijän?

Työsuhteen irtisanomisperusteen tulee olla asiallinen ja painava. Kyseessä on tällöin niin sanottu henkilöperusteinen irtisanominen, jota ei voi tehdä kevein perustein. Työntekijää ei siis voi irtisanoa vain, koska henkilökemiat eivät kohtaa!

Ensisijainen keino puuttua henkilöön liittyviin pulmiin on keskustella kyseisen työntekijän kanssa asiasta.

Asiaan olisi hyvä puuttua hyvissä ajoin. Pienistä asioista ei kannata ottaa tavaksi valittaa jatkuvasti, vaan yksittäiset kehityskohdat on hyvä tuoda esiin hallittuna kokonaisuutena ja käsitellä esimerkiksi kehityskeskustelussa.

Monet asiat pystytään selvittämään puhumalla, siihen vain tarvitaan rohkeutta ja oikea asenne. Syyttely ei auta ketään, vaan parhaimpaan lopputulokseen päästään, kun työnantaja ja työntekijä pyrkivät yhdessä löytämään ratkaisun ongelmiin.

Muista myös, että uuden työntekijän sopivuutta työyhteisöön kannattaa testata koeajalla. Tämä mahdollistaa molemmille osapuolille ulospääsyn tilanteesta, jos kemiat eivät kohtaa tai työtehtävät eivät maistu.

Millä perusteella voi irtisanoa työntekijän?

• Työsopimuksen velvoitteiden vakava rikkominen: työntekijä esimerkiksi on luvatta poissa töistä tai myöhästelee, ei hoida sovittuja työtehtäviä, ei noudata esihenkilön ohjeita, tai vaarantaa työturvallisuutta.
• Työntekoedellytysten muuttuminen: esimerkiksi tapaturmasta saatu vamma estää entisen työn tekemisen jatkossa pääosin tai kokonaan.
• Tuotannolliset ja taloudelliset syyt: jos yrityksen toiminta pienenee tai taloustilanne on muuten heikko, voidaan työntekijöitä irtisanoa taloudellisin perustein.

Kehityskeskustelu auttaa alkuun tilanteen selvittämisessä

Jos työntekijä ei hoida töitään riittävällä tasolla, myöhästelee tai aiheuttaa muuta päänvaivaa käytöksellään, on ensimmäinen askel aina keskustelu työntekijän kanssa. Esihenkilön kannattaa tällöin järjestää kehityskeskustelu.

Kehityskeskustelun aikana käydään läpi tavoitteet, joihin tulisi päästä. Epäkohtiin ja heikkoon suoritukseen tulee puuttua heti, sillä käytöksen jatkuessa pitkään voidaan olettaa, että työnantaja on hyväksynyt kyseisen tavan tehdä töitä.

Tilannetta seurataan ja mikäli toiminta ei muutu sovitun seurantajakson aikana, mietitään toimenpiteitä. Toimenpide voi olla esimerkiksi kouluttaminen tai opastaminen. Mikäli työntekijä ei avusta huolimatta pärjää työssä, voidaan sitä pitää irtisanomisperusteena.

Työntekijän asenneongelma

Mikäli pulmana on työntekijän asenne, voidaan keskustella työntekijän kanssa siitä, mitkä asiat taustalla vaikuttavat motivaatioon ja asenteeseen.

Taustalla voivat olla perhehuolet, tuleva muutto tai jokin muu inhimillinen syy. Ei siis heti kannata alkaa syyttelemään työilmapiirin pilaamisesta, vaan selvittää syyt käytöksen taustalla.

Ammattimainen työntekijä ei näytä tunteita töissään tai tuo arjen haasteita työelämään, mutta joskus tämä on vaikeaa ja työntekijä kaipaa ymmärrystä. Mikäli kyse on asioista, jotka tapahtuvat töissä, on niihin hyvä puuttua.

Isoissa organisaatioissa työntekijän kanssa voidaan puhua esimerkiksi työnkierrosta tai työtehtävien muuttamisesta tai osaston vaihdoksesta, mikäli tämän hetkiset työt eivät enää motivoi. Joskus työntekijän alisuoriutuminen voikin johtua yksinkertaisesti vääristä työtehtävistä.

Työilmapiirin parantaminen

Joskus työntekijöiden suoriutumista parantaa ilmapiiriin panostaminen. Ikävä tunnelma syö varmasti monelta työmotivaatiota.

Työntekijän motivointi onnistuu myös palkitsemisella ja työyhteisön kehittämisellä. Yrityksessä voidaan esimerkiksi alkaa palkita kuukausittain työntekijät, jotka parantavat suoritustaan edelliseltä kuukaudelta. Tämä kannustaa parantamaan suoritusta kuukausittain.

Viihtyvyyttä työyhteisöön voidaan lisätä myös virkistyspäivillä, virikeseteleillä tai lounasseteleillä. Myös yhteiset kahvi- ja lounastauot, joilla jutellaan ihan muusta kuin työasioisa, voivat auttaa rakentamaan tiimihenkeä.

Tärkeää on saada koko työyhteisö puhaltamaan yhteen hiileen ja kannustamaan toisiaan hyviin suorituksiin.

Työntekijöitä ei voi ajatella itsestäänselvyytenä, vaan tämän päivän työmarkkinoilla omasta yrityksestä on tehtävä paikka, johon ihmiset haluavat ja jossa he viihtyvät. Tämä parantaa työntekijöiden sitoutuneisuutta yritykseen.

Työntekijän osaamista, ammattitaitoa ja sopivuutta työyhteisöön olisi kuitenkin tärkeintä arvioida koeajan aikana. Irtisanominen on aina vaikeaa ja vaatii painavat perusteet. Mikäli työpaikalta löytyy kuitenkin henkilö, joka hidastaa yrityksesi kasvua ja liiketoimintaa, niin silloin kannattaa miettiä muita vaihtoehtoja.

Alisuoriutumiseen puuttuminen ja ratkaisut

Mitä tehdä, jos työntekijä ei vain suoriudu riittävän hyvin työtehtävistään? Alisuoriutumiseen puuttuminen saattaa tuntua raskaalta prosessilta, joka vie esihenkilön resursseja.

Huonosta työntekijästä pääsee eroon helpoiten koulutuksen ja keskustelun avulla.

Selvitä, onko alisuoriutumisen taustalla osaamisen puute, liian suuri työkuorma, vai ehkä henkinen hyvinvointi. Parhaimmillaan alisuoriutumisesta päästään eroon lisäkoulutuksella: työntekijä oppii taitoja, jotka lisäävät työtehoa ja työn tuottavuutta.

Voiko alisuoriutumisen takia irtisanoa?

Jos muu ei auta, alisuoriutuvasta työntekijöistä pääsee halutessaan lopullisesti eroon irtisanomisen kautta. On kuitenkin hyvä selvittää ensin, mistä alisuoriutuminen johtuu ja onko tilanne korjattavissa.

Suosittelemmekin, että pyritte ensin ratkaisemaan asian työntekijän kanssa kahdestaan ennen kuin alatte puhua potkuista. Jos rakentavat keinot eivät tuota tulosta, on tärkeää edetä virallisen prosessin mukaan ja pysyä asiallisena: näin varmistat oman selustasi kiistatilanteessa.

Kirjoittaja: Nelli-Maria Sarasmaa