Mitä on inbound-rekrytointi ja miksi siitä tulisi tietää?

Miksi ja milloin sinun kannattaa lukea tämä kirjoitus?

Tämä kirjoitus on sinua varten, jos sinulla on rooli yrityksesi rekrytoinneissa, ja tiedät, että hyvät työntekijät ovat yrityksesi tärkein voimavara.

Ja ei, tämä artikkeli ja inbound-markkinointi ei koske vain IT-alaa tms. alaa siihen viittaavasta nimestään huolimatta, vaan tämä kirjotus koskee juuri nyt kaikkia, jotka miettivät miten voisi saada osaavaa ja hyvää työvoimaa itselleen.

Nykypäivän tilanne työnhaun suhteen

Jos katsotaan ensin nykypäivän työnhaun tosiasioita, niin huomataan usein ensimmäisenä seuraavat asiat:

• Työttömyystilastot ovat ikävää luettavaa
• Suomalainen koulutus on maailman huippuluokkaa

Tämän pohjalta voisi siis olettaa, että rekrytointi Suomessa olisi helppoa, koska meillä on pilvin pimein koulutettuja ammattilaisia valmiina singahtamaan työhön kutsun tullessa?

Väärin.

Osaavista ammattilaisista on Suomessa jatkuva pula

Juuri nyt Suomessa moni ala kärsii huutavaa pulaa ammattitaitoisista ja osaavista työntekijöistä ja moni työpaikka jää täyttämättä.

Vaihtoehtona ammattilaisen rekrytoimiselle on aloittaa itse kouluttamaan uusia työntekijöitä, joskin siinäkin piilee aina riskinsä, sillä esim. kilpailija voi rekrytoida työntekijän koulutusjakson päätteeksi.

Työmarkkinatilannetta kuvaa politiikasta tutuksi tullut termi kohtaamisongelma eli kohtaanto-ongelma, jolla tarkoitetaan sitä, että vapaana olevat työpaikat eivät vastaa vapaana olevien työnhakijoiden vaatimuksia tai osaamista.

Tosiasia kuitenkin on, että jokainen yritys, joka haluaa harjoittaa kannattavaa liiketoimintaa, tarvitsee kipeästi osaavaa ja ammattitaitoista työvoimaa.

Tällä hetkellä ammattilaisten ja erityisesti alansa huippuosaajien rekrytointi on äärimmäisen vaikeaa.

Huippuosaajat eivät istu koneen ääressä selaamassa avoimia työpaikkoja ja ryntää suinpäin hakemaan jokaista uutta avautuvaa työpaikkaa.

Myös nuoremmat työnhakijat ovat saattaneet ajatua tilanteeseen, jossa jatkuva työnhakeminen on aiheuttanut vastareaktion, joka passivoi työnhakemiseen.

Siksi työantajan roolissa tulee huomioida, että vaikka juuri yritykselle täydellinen työnhakija olisi miettimässä uutta urasiirtoa, niin se ei  tarkoita mm. sitä, että

1. hakija löytäisi yrityksen työpaikkailmoituksen,
2. hakija ryntäisi suinpäin tekemään hakemusta työpaikan toivossa,
3. passiivisesti töitä hakeva löytäisi yrityksen kotisivuille, tai törmäisi työpaikkailmoituksen netistä ja päättäisi ottaa yhteyttä,
4. hakija pitäisi avoimena olevaa työpaikkaa tai netistä löytämäänsä yritystäsi automaattisesti itselleen parhaana urasiirtona.

Ongelmia rekrytoinnissa voi siis olla siitäkin huolimatta, että yrityksen henkilöstöasiat hoidettaisiin moitteettomasti, nykyinen henkilöstö olisi enemmän kuin tyytyväistä, palkat olisivat kohdillaan ja rekrytointeja tehtäisiin hyväksi koetun tavan mukaisesti.

Todennäköisempää on, että siinäkin tapauksessa yrityksessä saatetaan kokea, että osaajien saaminen taloon on haateellista.

Miten esimerkiksi teillä?

Mitä voi siis tehdä, jos rekrytointi tuntuu haasteelliselta?

Ensin pitää ymmärtää, että nykypäivän rekrytointi ei ole enää samanlaista kuin vaikka kymmenen vuotta sitten.

Käydään läpi mistä oikein on kysymys.

Tietyt lainalaisuudet työmarkkoinlla pitävät edelleen paikkaansa kuin 20 vuotta sitten. Esimerkiksi työnhakijat tietenkin hakevat töitä edelleenkin, ja paras keino varmistua hakijan sopivuudesta on työnhakijan kokonaisarviointi, jossa tärkeä rooli on yhä henkilökohtaisella työhaastattelulla.

Kuitenkin näin digiaikana niin moni muu asia rekrytoinnin ympärillä on muuttunut, ja se vaikuttaa myös rekrytointiin.

Muutoksia on tullut työnhakijoiden tapoihin hakea töitä, etsiä tietoa työpaikoista, työskentely alasta, palkkauksesta jne.

Suurin muutos näkyy siinä kuinka tarkkaan hakijat arvioivat työntajia ja työpaikkoja. Tämä on uutta, kun aikaisemmin ollaan oltu totuttu ajatusmalliin, joka on hyvin työantajakeskeinen. Aiemmin työntekijän asemaa on pidetty hyvinkin itsestäänselvyytenä, ja monen työnantajan mielestä työnhakijan pitäisi olla tyytyväinen, että ylipäätänsä saa töitä.

Juuri nyt elämme työn uudella aikakaudella, jossa moni asetelma on kääntynyt päinvastoin.

Asiat ovat kuitenkin muuttuneet, sillä osaajista koskevan työvoimapulan keskellä moni työntekijä on herännyt arvostamaan omaa osaamistansa. Vastaavasti moni työnantaja on kasvaneen kysynnän keskellä alkanut ymmärtää kuinka tärkeää yrityksen menestykselle ja kasvulle osaaminen oikeasti on.

Aikaisemmin oli tyypillistä, että yrityksellä oli tiukasti rekrytointiprosessi ohjaksissaan. Työpaikka ilmoitettiin TE-keskuksen sivuilla tai lehdessä, jonka jälkeen aloitettiin hakijoiden karsinta ja haastattelukierrokset. Ja työnantaja sai vapaasti päättää kenet haluaa.

Nyt yhä useammin ollaan tilanteessa, jossa työnantajan pitää käyttää huomattavia resursseja ja tehdä valtavasti töitä sen eteen, jotta edes saisi hakemuksia.

Ja se miten resursseja käytetään työnhakijoiden löytämiseksi ei ole monelle työnatnajalle itsestään selvää kaikkien työntekijähakukanavien ja työpaikkamedioiden keskellä, vaan rahaa ja aikaa menee monesti hukkaan.

Hankalaksi oikeiden työpaikkamedioiden tms. valinnat tekee se, että välttämättä ei ymmärretä, miten ja mistä työnhakijat aidosti töitä nykypäivänä lähtevät hakemaan, tai mitä kautta henkilö löytää itseään kiinnostavia työpaikkoja.

Yhä useamman työnhakijan työnhaku alkaa tänä päivänä Googlesta.

Siksi on harhaa luulla, että työnantajan työ olisi tehty, vaikka työpaikka olisi avauttu TE-palveluihin, yrityksen omille kotisivuille, tai esim. erilaisiin rekrytointimedioihin.

Ei koska, hakuprosessi on nykypäivänä paljon laajempi, kuin aikaisemmin.

Työnhakijoille on yhä tärkeämpää saada tietoa, alasta, palkkauksesta ja ylipäätään työllistävästä yrityksestä ennen työpaikan hakemista.

Ja näin digiaikana tiedon hakeminen työnhakijoille on hyvin nopeaa.

Muutamalla klikkauksella työnhakijalle selviää, millaista yrityksessä on työskennellä, kuinka vakavarainen yritys on ja millaista palkkaa alalla, tehtävässä, tai jopa yrityksessä maksetaan.

Ja mikäli yritys ja työpaikka ei herätä tarvittavaa luottamusta ja turvallisuutta, niin työhakemus jää helposti lähettämättä.

Lisäksi olemme jo useamman vuoden saaneet nähdä, kuinka rekrytoinnin työkaluina käyetään kalliita HR-tietojärjestelmiä ajatuksena tehostaarekrytointia. Kuitenkin on muutoksesta sanelee myös havainnot siitä kuinka moni erittäin hyvä hakija on jo passivoitunut geneeristen työnhakulomakkeiden täyttelyyn.

Esimerkiksi nuoriin kohdistuvia rekrytointeja suunnitellessa olisikin hyvä asettua nuoren työnhakijan saappaisiin, ja esimerkiksi miettiä miltä itsestä tuntuisi täyttää kymmeniä lomakkeita ja vastaanottaa lähinnä vain anonyymejäi "Kiitos hakemuksestasi"-viestejä? Tämä on nimittäin arkipäivää monelle nuorelle työnhakijalle, puhumattakaan vähän vanhemmista hakijoista, jotka ovat uudestaan työnhaussa esim. YT-neuvottelujen seurauksena.

Rekrytointiin liittyvistä muutoksista on seurannut, että yrityksen sisäisen ja ulkoisen työnantajabrändin merkitys rekrytoinneissa on tärkeämpää kuin koskaan aiemmin.

Huomattavaa on myös, että esimerkiksi pelkällä palkalla kilpailu ei tuo parhaimmille hakijoille riittävää lisäarvoa. Päinvastoin, pelkällä palkalla kilpailu vie helposti monen yrityksen ahdinkoon, koska kulut nousevat niin suuriksi.

Lisäksi pelkästään palkan perässä tullut työntekijä on altis vaihtamaan työpaikkaa uudestaan, mikäli saa paremman tarjouksen.

Hyvin hoidettu rekrytointiprosessi yhdistää henkilöstöosaamisen ja markkinoinnin.

Vinkkinä voisi sanoa, että rekrytoijan kannattaisi ajatella rekrytointiprosessia markkinoijan näkökulmasta, ja pyrkiä samaistumaan tavoittelemiansa työnhakijoita.

Rekrytoijan tehtävänä olisi saada työnhakijat kiinnostumaan ja innostumaan yrityksestä ja siitä millaista työtä yrityksessä on tarjota.

Hyvä lähtökohta on pyrkiä tarjoamaan työnhakijoille autenttista kuvaa työpaikasta, sekä osoittaa viestinnällään kiinnostusta ja kunnioitusta haluamiansa osaajia kohtaan, koska sitä kautta välttää molemmin puolisia pettymyksen tunteita palkkauksen jälkeen.

Hyvin hoidettu työnhakuprosessi tarjoaa lisäksi hakijalle matalan kynnyksen ottaa yhteyttä. Työnhausta on usein järkevää tehdä mahdollisimman helppoa ja avuliasta, jottei ihanteellinen hakija jättäydy pois pelkästään hakuprosessin vaikeuden vuoksi.

Työmarkkinoiden kehityksen ja suunnan voidaan arvioida kiihtyvän. Viiden vuoden sisällä voi jopa pitää todennäköisenä, että yritykset, jotka ovat  laiminlyöneet henkilöstö- ja rekrytointiasiansa tulevat kokemaan niin voimakkaan kadon huippuosaajistaan, ettei uusrekrytoinnilla pystytyä tilannetta enää pelastamaan. Ei välttämättä vaikka panostukset olisivat kuinka suuria.

Nyt kannattaakin kysyä itsetäsi, että mitä yrityksellesi tapahtuisi nyt, jos parhaat työntekijäsi lähtisivät ja et löytäisi tilalle riittävästi ja nopeasti uusia resursseja?

Siksi on hyvä käyttää harkintaa ja miettiä, kuinka varmistat yrityksesi kasvun, hyvien työntekijöiden avulla, nyt ja tulevaisuudessa?

Yhtenä vastauksena tulevaisuuden turvaamisessa on nimenomaan inbound-rekrytointi.

Mitä on inbound-rekrytointi?

Pelkistetysti inbound-rekrytointi yhdistää rekrytoinnin ja inbound-markkinoinnin antaen yrityksellesi hyvät työkalut palkata parhaita osaajia nyt ja tulevaisuudessa.

Tarkoitus on luoda innostava työnantajabrändi ja miellyttävä työnhakukokemus yhdistämällä parhaat digitaaliset markkinointi- ja rekrytointistrategiat.

Inbound-rekrytoinnin avulla saavutat monia hyötyjä mm.:

• Työpaikkailmoituksesi tavoittaa suuremman määrän työnhakijoita
• Saamasi työnhakijat sopivat työpaikkaan isommalla osumatarkkuudella
• Hakijoilla on jo työnhausta lähtien motivaatio ja kiinnostus työskennellä juuri sinun työpaikassasi
• Tyytyväisyys rekrytointiprosessiin kasvattaa työnhakijan sitoutumista työhön ja työpaikkaan
• Hakijat ovat tyytyväisempiä läpi hakuprosessin, jolloin he levittävät positiivista sanaa rekrytoinnista, ja ovat jatkossakin kiinnostuneita yrityksen avoimista työpaikoista
• Kasvatat brändisi tunnettuuta
• Annat työkaluja yrityksesi kasvulle parhaiden henkilöstöresurssien avulla

Inbound-rekrytoinnin parhaimpia puolia on, että sen avulla saat yhteyden niin aktiivisiin kuin passiivisiinkin työnhakijoihin. 

Mitä inbound-rekrytointi on käytännössä?

Sisällön luonti

”Ensivaikutelman luominen kestää alle sekunnin. Kuka vastaa yrityksesi ensivaikutelmasta”

Heti alkuun on hyvä kysyä, että vastaatko työnantajabrändistäsi? Vai hoitavatko sitä entiset työntekijät, kilpailijat ja palkkaamatta jääneet hakijat? Onko brändisi vahvimmin esillä Suomi24:ssa?

Vai onko tilanne se, että yrityksellä ei ole oikeastaan minkäälaista työntajanäkyvyyttä, joka on itseasiassa hyvin yleistä.

On tärkeää ptiää huolta siitä, että pääset itse kertomaan yrityksestäsi työnhakijoille.
Hyvällä ja totuudenmukaisella sisällöllä autat työnhakijoita saamaan vastauksia kysymyksiinsä ja tarjoat autenttisen kurkistusaukon työyhteisöösi.

Hyvin tuotetulla sisällöllä muodostat hakijoillesi oikean ja luotettavan kuvan työskentelystä yrityksessäsi. Lisäksi vähennät turhaa ajankäyttöä rekrytoinnista ja työnhakijalta antamalla tarvittavat vastaukset ja tiedot yrityksestäsi heti kättelyssä.

Oikea työntajabrändäys tukee yrityksesi imagoa ja lisää kiinnostavuutta yrityksesi tuotteisiin ja palveluihin.

Avainsanat:
Sisällön luominen, työnantajabrändi

Miten ja missä:
Kuvat, videot, kirjoitukset, blogi, laskeutumissivut, sosiaalinen media, hakutekstit, hakulomakkeet, sähköpostit

Pitkäaikainen työnhakijamarkkinointi

”Yhden illan juttu voi toimia yön yli, mutta harva vaihtaa numeroita seuraavana aamuna, saati haluaa mennä heti naimisiin.”

Mikä on todennäköisyys, että alasi huippuosaaja hakee sinulta työpaikkaa ensimmäisellä kerralla, kun hän näkee työnhakuilmoituksesi tai vierailee kotisivullasi? Tai ammattilainen, joka vasta harkitsee työpaikan vaihtoa?

Aika pieni.

Huippuosaajien saaminen vaatii pitkäjänteisyyttä ja hyvää markkinointi- ja viestintäosaamista. On oltava kärsivällisyyttä kehittää suhdetta hakijoihin pitkällä tähtäimellä. Siitäkin huolimatta, että rekrytointien suhteen on usein kiire, niin pitkän tähtäimen inbound-rekrytointistrategia antaa hyvät eväät onnistuineisiin rekrytointeihin tulevaisuudessa myös lyhyellä varoajalla.

Pitkällä tähtäimellä näkyminen ja viestiminen kandidaattien kanssa pitää yrityksesi hakijoiden mielessä ja kehittää suhdetta jo ennen rekrytointiprosessia. Sitä kautta saat varmuutta siitä, ettei hyvät työnhakijat jätä hakematta työpaikkaasi tai yritykseesi.

Oleellista on myös näkyä hakijalle enemmän kuin yhden kerran.

Asiaa voi ajatella vaikka siltä kantilta, että monelta jää hakematta hakijaa kiinnostavaankin työpaikkaan sen vuoksi, kun esimerkiksi hakemuksen teko jää iltaan, jonka taas täyttävät usein muut kiireet. Sitä kautta työhakemuksen täyttäminen voi jäädä kokonaan tekemättä.

Avainsanat:

Työnhakijamarkkinointi, työnhakijaviestintä

Miten: Kohdennettu työpaikkamarkkinointi, uudelleenmarkkinointi, aktivoiminen sosiaaliseen mediaan, sähköpostiautomaatio

Monikanavainen näkyvyys

”Jos haluat saada kalaa, ei riitä, että sinulla on markkinoiden paras verkko, jos et ole valmis lähtemään merelle.”

Vaikka työnhaku usein aloitetaan Googlesta, niin aktiiviset ja passiiviset työnhakijat etsivät tietoa työpaikoista ja yrityksistä useista eri kanvavista ja alustoista. Sinun tulee kohdata hakijasi siellä, missä he ovat ja viedä työnantajabrändisi heidän luokseen.

Ajattele vaikka myyjiä. Usein parhaaseen tulokseen pääsee myyjä, joka kontaktoi prospekteja laajasti, eikä tyydy vain soitteluun vaan pyrkii aktiivisesti verkostoitumaan harrastuksissa, tapahtumissa, lomalla ja erilaisissa tilaisuuksissa. Sama asia on rekrytoinnin suhteen. Pelkästään TE-keskuksen verkkosivuille avattu työpaikka tuo laihoja tuloksia, mutta jos haluat tavoittaa parhaat kandidaatit, niin sinun tulee myös näkyä siellä, missä parhaat kandidaatit ovat.

Avainsanat:
Monikanavainen työnhaku, työpaikkanäkyvyys, työntajanäkyvyys

Työkalut:
Google, sosiaalinen media, kohdentaminen, verkostot, työnhakuportaalit, työnhakukanavat

Rekrytointianalytiikka

Kaksi marjastajaa lähti samaan aikaan marjaan ja palasivat yhtä aikaa. Toisella oli neljä ämpärillistä marjoja ja toisella kaksi. Vähemmän marjoja saanut kysyi toiselta: ”Miten onnistuit saamaan niin hyvän marjasaaliin?” Toinen marjasta vastasi, että ”kokemus opettaa menemään suoraan oikeaan paikkaan”.

Jotta voit ymmärtää, kuinka inbound-rekrytointi vaikuttaa yrityksesi tulokseen, tarvitset kuvan siitä, mistä ja miten kandidaattisi tulevat. Erilaisilla analytiikkatyökaluilla ja analyytiikkaintegraatioiden avulla pääset tutkimaan hakijakäyttäytymistä, korjaat virheitä rekrytointiprosessissa, kasvatat hakijamääriä, tehostat ajankäyttöä, nopeutat rekrytointiprosessia, selvität kannattavimmat työnhakukanavat ja optimoit hakuprosessisi ajankäytöllisesti, sekä taloudellisesti.

Vieläkin osa yrityksistä pitää rekrytointia vastenmielisenä, sekä ajanhukkana, mutta todellisuudessa rekrytointi on juuri niitä osa-alueita joihin kannattaa satsata. Uskoisin esimerkiksi, että jokainen yritys rekrytoi mieluummin myyjän, joka tuo miljoona euroa liikevaihtoa per vuosi kuin myyjän, joka tuo vuosittain liikevaihtoa puolet siitä.

Onnistuneen rekrytoinnin hyödyt ovat pääasiallisesti suuremmat kuin siihen käytetty aika tai sen hetkinen kulu, jonka vuoksi rekrytointia kannattaa ajatella sijoituksena – sellaisena, johon kannattaa myös satsata.

Ja juuri siksi rekrytytointianalytiikan tutkiminen kannattaa.

On järkevää panostaa niihin hakijoihin ja kanaviin, jotka tuovat parhaita onnistumisia ja välttää resurssien hukkaaminen hankkimalla reaaliaikaista kokemusta hakijoiden käyttäytymisestä. Näin toimimalla kartutat vähitellen kokemusta, jolla muokkaat juuri teidän yrityksellenne kannattavimman rekrytointiprosessin.

Avansanat: Rerkrytointiprosessianalytiikka, Työnhakija-analytiikka

Ilmaistyökalut: Google Analytics, Facebook-seurantakoodi

Yrityskulttuurivetoinen työnhakijamarkkinointi

Jokaisessa työpaikassa on omat arvonsa, motivaatiot ja perspektiivi; ne ovat olemassa, vaikka niitä ei olisi kirjoihin ja kansiin laitettu. Tärkeää on ymmärtää, kuinka suuri merkitys yrityskulttuurillasi on rekrytoinnissa. Se on parhaimpia kilpailuetujasi, mitä tulee rekrytointiin, koska se määrittää, millaisia työntekijöitä yritykseesi hakeutuu. Yrityskulttuuri on se määrittävä tekijä, joka saa hakijat kiinnostumaan yrityksestäsi ja haluamaan juuri teille töihin. Vastaavasti huono yrityskulttuuri karkoittaa hyvät työntekijät kuten myös työnhakijat.

Yhtälailla yrityskulttuuri on tärkeää yritykselle ja sen nykyiselle työyhteisölle. Rekrytoimalla omaan kulttuuriin sopivia henkilöitä varmistat työntekijän tehokkaan sopeutumisen heti ensimmäisestä päivästä lähtien.